Desde el 5 de octubre de 2026, las empresas deben informar con más precisión sobre la duración y las condiciones de la prueba. Explicamos el alcance real del cambio, los límites que siguen vigentes y cómo aplicarlo a cada contratación.
ARTIVA LABORAL
Lo esencial en un minuto
- La nueva obligación general de información del capítulo II se aplica a relaciones laborales de más de cuatro semanas.
- Si se pacta prueba, hay que informar de su duración concreta y de qué experiencias realizarán ambas partes.
- La información debe llegar por escrito antes de comenzar la relación; puede figurar en el contrato o en un documento adicional.
- Un convenio que prevea más de seis meses exige comprobar su cobertura y la justificación prevista en la nueva norma.
- Los contratos artísticos tienen límites especiales de cinco, diez o quince días y no admiten prueba si duran diez días o menos.
Qué ha cambiado exactamente
El Real Decreto 723/2026, en vigor desde el 5 de octubre de 2026, desarrolla el deber empresarial de informar sobre los elementos esenciales del contrato. Su artículo 3.2.h exige comunicar la duración y las condiciones del período de prueba cuando exista. Ya no basta, en las relaciones incluidas, con una referencia vaga a «lo previsto en convenio» si no permite conocer la duración aplicable y las experiencias objeto de la prueba.
Es un cambio en transparencia y documentación. La validez del pacto, los límites ordinarios y los efectos de la prueba siguen sujetos al artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores, al convenio aplicable y, si existe, a la norma especial de la relación laboral.
A quién se aplica y desde cuándo
El capítulo II del nuevo decreto se aplica a relaciones laborales de duración superior a cuatro semanas. Para las de cuatro semanas o menos, esta obligación informativa concreta del capítulo II no opera por esa vía; siguen vigentes las exigencias del Estatuto y de las normas especiales. En el sector artístico, el contrato y las condiciones esenciales deben constar por escrito cualquiera que sea su duración.
En contratos ya vigentes el 5 de octubre de 2026, la empresa debe facilitar la información del artículo 3 a quien la solicite, si no la tiene, dentro de treinta días hábiles desde la solicitud. Los cambios posteriores de condiciones deben comunicarse cuanto antes y, como máximo, el día en que surtan efecto.
Qué debe decir la información sobre la prueba
Indica la duración concreta pactada, la norma o cláusula de convenio que permite ese plazo y las condiciones relevantes para su cómputo. Explica también las experiencias que constituyen el objeto de la prueba y las obligaciones de ambas partes para realizarlas. En una producción cultural puede describirse, por ejemplo, la función y las tareas verificables en ensayos, montaje o ejecución, sin convertir la cláusula en una evaluación subjetiva ilimitada.
Si se invoca un período superior a seis meses previsto en convenio, el decreto exige informar de la duración concreta en los casos justificados por la naturaleza del empleo, el interés de la persona trabajadora o la necesidad de evaluar su idoneidad cuando se suspende la relación. Esa mención no autoriza por sí sola a ampliar la prueba: hay que revisar el convenio y la justificación del caso.
Cómo y cuándo entregarla
La información del artículo 3 debe facilitarse antes del inicio de la relación laboral. Si el contrato escrito que conserva la persona trabajadora ya incluye todos los datos, no hace falta repetirlos; si falta una parte, entrégala en uno o varios documentos complementarios. El soporte puede ser papel o electrónico, siempre que sea accesible, se pueda guardar e imprimir y la empresa conserve prueba de la transmisión o recepción.
Una referencia precisa a una norma o convenio puede servir para determinados extremos, incluido el período de prueba, pero debe permitir identificar claramente la disposición aplicable. Como práctica de control, escribe además la duración concreta en el contrato o anexo y guarda la versión entregada.
Límites ordinarios que siguen vigentes
El período de prueba debe pactarse por escrito y respetar el convenio colectivo. A falta de regla convencional, el artículo 14 fija hasta seis meses para técnicos titulados y dos meses para las demás personas trabajadoras; en empresas de menos de veinticinco personas, hasta tres meses para quienes no sean técnicos titulados. En contratos temporales del artículo 15 de duración no superior a seis meses, el límite es un mes salvo que el convenio disponga otra cosa.
No confundas el máximo legal con una duración obligatoria: puede pactarse menos o no pactarse prueba. El convenio, el tipo de contrato y una regulación especial pueden imponer límites distintos. En formación en alternancia no cabe período de prueba; en el contrato formativo para obtener práctica profesional el máximo es un mes, salvo previsión de convenio.
La regla especial de artistas y equipos vinculados
Para la relación laboral especial de artistas y del personal técnico o auxiliar directamente vinculado, el Real Decreto 1435/1985 permite pactar prueba por escrito solo en contratos de más de diez días. El máximo es de cinco días si el contrato dura hasta dos meses, diez días si dura hasta seis meses y quince días en los restantes. Estos límites son mucho más breves que los generales.
El Real Decreto 607/2026, que entrará en vigor el 25 de mayo de 2027, mantiene literalmente esos umbrales en su artículo 6. Por tanto, no debe presentarse como una nueva ampliación de la prueba artística. Antes de usar esta regla, confirma que la actividad concreta pertenece realmente a la relación laboral especial; el personal estructural de una empresa puede quedar en el régimen ordinario.
Derechos, interrupciones y finalización
Durante la prueba la persona trabajadora tiene los derechos y obligaciones del puesto como el resto de la plantilla, salvo los efectos de la resolución de la relación laboral. Cualquiera de las partes puede resolverla durante su transcurso, pero el pacto no puede utilizarse para eludir derechos fundamentales. El Estatuto protege expresamente frente a la resolución empresarial por embarazo o maternidad, salvo motivos ajenos a esas situaciones.
El pacto es nulo si la persona ya desempeñó las mismas funciones antes en la empresa, cualquiera que fuese la modalidad contractual. Una vez superada la prueba sin desistimiento, el tiempo trabajado cuenta para la antigüedad. Determinadas suspensiones, incluida la incapacidad temporal, solo interrumpen su cómputo si existe acuerdo entre ambas partes.
Ejemplos de aplicación
Una contratación temporal ordinaria de tres meses no admite automáticamente tres meses de prueba: sin regla convencional distinta, el máximo del artículo 14 es un mes. Una contratación artística de ocho días no puede llevar un pacto de prueba bajo la norma especial. En una contratación artística de cuatro meses, si se pacta por escrito, el máximo especial es de diez días.
Si una empresa plantea seis meses de prueba para un puesto no titulado, no basta con que una plantilla lo diga: hay que comprobar la categoría, el tamaño de la empresa, el convenio y el tipo de contrato. Si propone más de seis meses, la revisión del convenio y de la justificación debe hacerse antes de entregar la documentación.
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Lista de comprobación antes de contratar
- Identificar la modalidad contractual y si se aplica el régimen ordinario o una relación especial.
- Comprobar el convenio vigente, la categoría, la duración del contrato y el tamaño de la empresa.
- Verificar que no se han desempeñado antes las mismas funciones en la empresa.
- Decidir si realmente se necesita prueba y pactar por escrito una duración concreta dentro del límite aplicable.
- Describir las experiencias y obligaciones de ambas partes durante la prueba.
- Entregar contrato o anexo antes de comenzar cuando rija el capítulo II y conservar prueba de entrega.
- Registrar fecha de inicio, posible interrupción acordada y fecha final para evitar desistimientos fuera de plazo.
Preguntas frecuentes
¿Hay ahora un máximo general nuevo de seis meses?
No. El Real Decreto 723/2026 regula principalmente qué información debe comunicarse. Los límites del Estatuto, del convenio y de las relaciones especiales siguen determinando la duración válida.
¿Quedan libres de reglas los contratos de cuatro semanas o menos?
No. El capítulo II del nuevo decreto no les impone esta obligación informativa general, pero el pacto escrito y los límites del artículo 14 siguen aplicándose. En contratos artísticos rige además la exigencia específica de contrato e información escritos, cualquiera que sea la duración.
¿Se puede añadir la prueba después de empezar?
El pacto de prueba debe ser escrito. Para relaciones cubiertas por el capítulo II, la información debe entregarse antes del inicio. No conviene intentar introducir una prueba retroactiva cuando la prestación ya ha comenzado.
¿Puede repetirse con una persona que ya trabajó para la empresa?
No si ya desempeñó las mismas funciones, aunque el contrato anterior fuera de otra modalidad. El artículo 14 declara nulo ese pacto.
¿Puede el convenio fijar un plazo superior a seis meses?
El Estatuto remite en primer lugar al convenio. El nuevo decreto contempla informar de períodos superiores a seis meses fijados por convenio en supuestos justificados; no convierte cualquier plazo largo en válido por el mero hecho de escribirlo.
Actualizado el 9 de octubre de 2026. Guía informativa: la duración válida depende del convenio, modalidad contractual, funciones y circunstancias de cada caso.